Det er mellemlederne, der dagligt sørger for, at deres team eller afdeling leverer det bedst mulige bidrag til den samlede indsats og virksomhedens endelige resultater. Det er dem, der er de uundværlige tandhjul i maskineriet. Og derfor også dem, der i yderste konsekvens kan udgøre forskellen mellem grus i maskineriet og virksomhedens succes og vækst.

Men hvad skal der egentlig til for at være en god mellemleder? Hvad skal der til at for at skabe resultater gennem relationer og engagement? Her giver vi dig fem råd.

Dine menneskelige egenskaber og dit mindset betyder alt i ledelse. Du er nødt til at kende dig selv og dine værdier godt. Du skal kende dine styrker, så du kan bruge dem rigtigt, og dine svagheder, så du kan kompensere for dem og samtidig vælge dine udviklingsmål med omhu.

På den menneskelige side har du altså et stykke arbejde at gøre. Et arbejde, som du aldrig rigtig bliver færdig med. Det indre arbejde handler om at blive bevidst om, hvordan dit mindset påvirker din ledelsesadfærd. Det ydre arbejde handler om at bruge din indsigt til at handle anderledes og ændre adfærd. Du skal både lære og aflære som leder.

Hvis du vil skyde genveje i dette hårde arbejde, kan du invitere dine medarbejdere til at give dig feedback. Det kræver mod, især at lytte åbent til medarbejdernes kritik af dit ledelsesarbejde. Tak dem, fordi de bidrager til din indsigt og læring.

Den gode mellemleder er afklaret i forhold til sin magt og sin autoritet og forstår at forvalte begge dele rigtigt.
 
Autoritet kommer oppefra, nedefra og indefra. Den kommer oppefra, fordi din chef har autoriseret dig. Det er en rollebaseret autoritet, som også kan kaldes magt. Din autoritet kommer også nedefra, hvis dine medarbejdere anerkender din måde at fylde lederrollen ud på. Det er en relationsbaseret autoritet. Og endelig kommer den indefra, fordi den gode leder FØLER sig bemyndiget og er afklaret med sin autoritet. Når du autoriserer dig selv indefra, er sandsynligheden for, at medarbejderne også autoriserer dig langt større.
 
For at opnå følgeskab fra dine medarbejdere, må du altså sørge for dels at stå ved din magt og dels at autorisere dig selv. Og hvordan forvalter du så magten? Det gør du kort sagt ved så vidt muligt at undlade at statuere den.  

Ledelse handler om relationer og om den mængde af tillid, der er i relationerne. Hvis du som mellemleder formår at skabe tillid, vil dine medarbejdere være langt mere effektive. Det viser utallige undersøgelser. Tillid får medarbejderne til at arbejde hårdere og bedre og til at føle sig mere positive over for det arbejde, de udfører. Det betyder også mindre stress og færre sygedage.

Tillid skal du optjene sammen med dine medarbejdere. Det er en delikat ting, for tillid er svær at skabe og let at ødelægge.

Som leder viser du tillid ved at sørge for at handle gennemskueligt og ansvarligt, ved at stole på, at dine medarbejdere udfører deres arbejde godt, selvom du ikke holder øje, og ved at være lydhør og tage dine medarbejderes synspunkter seriøst. Tillid er også at få talt åbent om de ting, der ikke lever op til dine forventninger. Dine medarbejdere viser til gengæld tillid ved at acceptere din magt i forventning om, at du udøver magten til arbejdspladsens fælles bedste.

Hvis du til gengæld vælger at mikrostyre og kontrollere dine medarbejdere, dræber du deres engagement. Så også her kommer du på arbejde, for kontrol er nemt, og ledelse med tillid er svært.

Som mellemleder er du kulturskaber og rollemodel. Dine medarbejdere gør, hvad du gør – ikke, hvad du siger! Du sætter en standard med din kommunikation og adfærd. Som mester lig svende! Når du som leder skal skabe kultur, skal du derfor være tydelig med den adfærd og de holdninger og værdier, du ønsker at fremme.

Stil dig selv spørgsmålet; hvilken kultur er jeg egentlig rollemodel for med min adfærd? Er det de rigtige ting, jeg accepterer, anerkender, kritiserer og sætter fokus på i dagligdagen?
Hvis du for eksempel inviterer til feedback, men afviser det, der kommer fra medarbejderne, eller hvis du inviterer til dialog og lytter, men træffer beslutninger efter eget hoved, så påvirker du kulturen i en forkert retning.

I den gode arbejdskultur vil du have medarbejdere, der indrømmer deres fejl og lærer af dem, der tør tale om deres inkompetencer, der tør give og modtage feedback, og som hele tiden spiller hinanden gode. De vil tage ansvar og udføre deres arbejde godt, uanset om du er i afdelingen eller ej.

Men også her skal du i arbejdstøjet, for den slags kultur komme ikke af sig selv.

Som leder skal du øve dig i at forstå mennesker. Det er især vigtigt at vide, hvad dine medarbejdere motiveres af. Motiveres de af resultater og status, af udvikling og kreativ tænkning, af samarbejde og fællesskab, af orden og høje standarder, eller af rutineopgaver og et trygt arbejdsmiljø. Som ledere kommer vi tit til at tage udgangspunkt i, hvad der motiverer os selv.

Din vigtigste opgave som leder er at finde ud af, hvor passionen ligger. Snak med hver enkelt medarbejder om deres yndlingsopgaver. Hvor får de deres energi fra, og hvad kan dræne dem?
Dine medarbejdere er forskellige, så derfor må du lede og motivere dem forskelligt.
 
Det var de fem råd, og ja, det kan være tyngende at være mellemleder og indehaver af det store nøglebundt. For de fleste kan det tage flere år at blive fortrolig med alle nøglerne. Men start med at minde dig selv om, at du kun er et menneske. For jo bedre du kan rumme dig selv som uperfekt, jo større overskud får du, og jo bedre en leder bliver du!

Dernæst skal du forstå, at det ikke kun kræver hårdt arbejde at blive en bedre leder. De færreste kan gøre det uden formel lederuddannelse. Et godt sted at starte er Den Grundlæggende Lederuddannelse, for her kan du være sikker på at få en grundig og praksisnær uddannelse i hele nøglebundtet.

Den Grundlæggende Lederuddannelse udbydes af Learnmark Efteruddannelse.
 
Kig også nærmere på vores Vidensklub for mellemledere.